Hát igen. Ezzel egyet lehet érteni. Egy vállalkozás alapvető célja a haszon termelése. Nem igaz ez egy alapítványra, vagy egy karitatív szervezetre, ahol ettől teljesen eltérő célok is létezhetnek, és kell is, hogy létezzenek. Egy vállalkozás azonban más. Az egyik alapvető célja a gazdasági haszon termelése.
A helyzet azonban szerintem bonyolultabb.

Milyen távon akarunk „minél nagyobb profitot” termelni? Csak most? Vagy esetleg hosszú távon? Alapvető cél elszakadni a valós piaci helyzettől? A gazdasági környezettől, ahol élünk? Lehet, hogy ezt a célt ki kell még egészítenünk valamivel?

Ugye Ön is érzi, hogy a cél ilyen egyszerű megfogalmazása nem vezet jóra. Ki kell ezt egészíteni, másként kell megfogalmazni, részekre kell bontani.
Ebből adódik a küldetés megfogalmazása. Nem szakíthatjuk ki a cégünket a minket körülvevő gazdasági környezetből. Tudomásul kell vennünk, hogy az adott piacon a fogyasztókra, a versenytársakra, a beszállítókra egyaránt tekintettel kell lennünk, ha hosszú távon is prosperáló vállalkozást kívánunk építeni.

A deklarált célok és küldetés megfogalmazása azonban nem elégséges, de szükséges feltétele a sikernek.

A KKV szektor bizonyos dolgokban ötleteket próbál meríteni a multinacionális cégektől. Azt tapasztalom, hogy sok olyan dologban próbálkoznak, ami méretükből és a lehetőségeikből való különbség miatt értelmetlen (lásd marketing technikák), de fontos, egyszerű és követhető feladatokat pedig nem valósítanak meg. Ha vizsgálódik egy kicsit, nem nagyon lát olyan nagy céget, aki ne deklarálná, és tenné közzé a küldetését. (Keressen rá a szóra az interneten.)

Mennyi időt fordít erre a menedzsment egy KKV esetében? Több esetben tulajdonos felsővezetők nem is értették, hogy mi ez, és minek ez.

Meg tudja fogalmazni mi a küldetés? Mi jelent a fogalom?

És mi az Ön cége küldetése? 

A küldetés a vállalat legfontosabb elképzelése a tevékenységéről, termékéről, szolgáltatásáról, a megcélzott piac kapcsán.
Nehezebb kérdés: Mi a küldetés célja?

Alapvető iránymutatás a környezet és mindem dolgozó felé!

A másik gond a célokkal kapcsolatos kommunikáció. Eddig is erről beszéltem, de az eddig leírtak a kifelé irányuló kommunikációra vonatkoztak. Mi a helyzet a cégen belüli kommunikációval?
Önöknél minden dolgozó tudja mi a cége küldetése?
Része akar lenni minden dolgozó ennek a közös célnak és erőfeszítésnek? Azonosulnak vele?
Azt gondolja, hogy ami az Ön fejében van a célokról, az ott van minden kollégája, munkatársa fejében? Beszél erről velük?

A cél és a küldetés az alap. Erről mindenkinek tudnia kell, a kigondolásában részt kell vennie, azonosulnia kell vele. Fontos vezetői feladat az iránymutatás! A cél az irány! Azt jelenti, hogy arra kell mennünk. Egy vezetőnek úgy kell motiválnia, hogy a cég dolgozóinak egyéni és csoportérdeke is minél inkább közel azonos irányba mutasson a vállalati céllal. Persze pontos egyezés nem lesz, nem is lehet, de ne legyen homlokegyenest más irány! A vállalati kultúra szerves része a küldetés. (Olvassa el a vállalti kultúráról szóló írást is!)
Befejezésül egy gondolat a célhierarchiáról. Mi ez és mire jó?
A vállalt egészét a küldetés determinálja.

Mi van azonban a cég „részeivel”? (Gondolok itt a szervezeti hierarchiára.) Hogyan tudjuk az alapvető célt lebontani szervezeti egységekre? Vagy programokra, cselekvésre, politikákra?
Erre való a célhierarchia. Ez bontja fel a küldetést olyan szerkezetűre, ami a szervezetnek, a szervezeti egységek feladatainak megfelel. Nagyon egyszerű a módszer, hogyan lehet célhierarchiát építeni. A küldetésből az alatta levő szint a Hogyan kérdésre adott válaszokból fog születni. Az alsóbb szintekről viszont a Miért kérdésre adott válasszal juthatunk el egészen a küldetésig.

Ha valóban jó munkát akar, akkor a küldetés és a célhierarchia építésébe bevonja minden kollégáját!